Proceedings of the International scientific and practical conference ―New York Global Science Conference 2026‖ (May 18-20, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. – New York, USA, 2026. - 322 p.

34 він уже подає заяву про звільнення. Справжнє збереження потенціалу являє собою довгострокову превентивну стратегію, що повністю базується на глибокому розумінні динамічної мотиваційної структури людської особистості. У сучасній управлінській науці загальновідомим та беззаперечним є той факт, що виключно матеріальна мотивація, яка включає заробітну плату, премії та різноманітні бонуси, є лише базовим гігієнічним фактором. «Методи матеріальної мотивації є дуже дієвими в нашій країні, оскільки для більшості працівників робота – це джерело доходу та спосіб забезпечення сім’ї. Тому під час застосування таких методів працівники будуть намагатися робити все, аби ефективно виконати роботу та отримати додаткові гроші та премії» [5, с. 45]. Якщо цей рівень фінансової винагороди є недостатнім або нижчим за ринковий, людина швидко йде з організації; проте, якщо він перебуває на середньому ринковому рівні, сам по собі він уже не здатний змусити працівника працювати з максимальною віддачею чи залишатися лояльним до компанії протягом багатьох років. Задля забезпечення високого рівня наукової новизни та практичної цінності дослідження, автор пропонує власну концептуальну матрицю збереження кадрового потенціалу, яка системно інтегрує три взаємодоповнюючі вектори управління, першим з яких є ергономіка сенсу праці, що передбачає свідому синхронізацію особистих життєвих цінностей працівника з глобальною місією та суспільною корисністю самої компанії. Другим вектором є проактивна кастомізація професійного розвитку через спільне проектування індивідуальних кар'єрних планів, де компанія починає виступати не як місце експлуатації навичок, а як унікальна платформа для всебічної самореалізації особистості, що росте та розвивається разом із бізнесом. Третім вектором виступає неухильне забезпечення атмосфери повної психологічної безпеки в колективі, де будь-яка професійна помилка чи невдача працівника розглядається менеджментом не як привід для деструктивної критики, публічного осуду чи фінансового депреміювання, а виключно як корисний та необхідний досвід, що стимулює подальшу інноваційну та творчу