Proceedings of the International scientific and practical conference ―Oxford International Science Forum‖ (June 15-17, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. - Oxford, United Kingdom, 2026. - 84 p.

24 Таблиця 3. Порівняльний аналіз ефекту автоматизації HR-процесів Назва бізнес- процесу До автоматизації (Традиційний підхід) Після впровадження аналітики та автоматизації Середній ефект для бізнесу Рекрутинг та сорсинг Ручний скринінг резюме, суб'єктивна оцінка на співбесідах. AI-скринінг кандидатів, предиктивне тестування hard/soft skills. Скорочення Time-to-Hire на 35–45%. Зниження вартості найму. Адаптація (Onboarding) Паперова тяганина, хаотичні зустрічі з ментором, довгий вихід на робочу продуктивність. Автоматизовані чат-боти, гейміфіковані треки навчання, цифрові чек- лісти. Прискорення виходу на Time-to-Productivity на 30%. Зниження плинності на випробувальному терміні. Оцінка та розвиток (L&D) Щорічне анкетування 360°, стандартизовані тренінги для всіх «під одну гребінку». Безперервний зворотний зв‘язок (Continuous Feedback), рекомендаційні ШІ- системи навчання. Зростання внутрішньої мобільності талантів на 25%. Оптимізація бюджету на навчання. Утримання (Retention) Реагування на заяву про звільнення за власним бажанням (реактивний контр-оффер). Предиктивні моделі оцінки ризику вигорання та відтоку (Flight Risk Score). Зниження небажаної плинності кадрів на 15–20% серед ключових співробітників. Отже, проведений аналіз свідчить, що розвиток HR-аналітики є основою трансформації системи стратегічного контролінгу персоналу в умовах цифрової економіки. Якщо початкові рівні аналітики забезпечують облік і аналіз кадрових процесів, то вищі рівні створюють можливості для прогнозування, автоматизації та інтелектуальної підтримки управлінських рішень. Найбільш перспективним напрямом є впровадження Cognitive Analytics, яка поєднує можливості штучного інтелекту, машинного навчання та Big Data для формування адаптивної системи управління людським капіталом і забезпечення довгострокової конкурентоспроможності підприємства. СПИСОКВИКОРИСТАНИХДЖЕРЕЛ: 1. Чайка, Ю. (2026). Цифрова трансформація як глобальний тренд бізнес-культури підприємства. Економіка та суспільство, (84). DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2026-84-133. 2. Yankovoi, R., Stadniichuk, R., Zhosan, H., Garafonova, O., Biriukov, I. (2024). Innovative Transformation of a Financial Institution in the Context of Digitalisation and Its Impact on Social Conflict Management. Financial and Credit Activity: Problems of Theory and Practice, № 2(55). Pp. 75– 88 DOI: https://doi.org/10.55643/fcaptp.2.55.2024.4386. 3. Ведерніков М. Д., Базалійська Н. П., Базалійський В. П. Управління людськими ресурсами в системі HR-інжинірингу за умов цифровізації бізнес-процесів. 2024. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2024. № 1. Т. 3. С. 143-152 URL: http://journals.khnu.km.ua/vestnik/pdf/ekon/pdfbase/2024/VKNU-ES-2024.pdf 4. Boiko, M., Kulyk, M., & Bondar, S. (2023). Consumer Engagement in the Conditions of Business Digitization: A Case Study of the Hotel Industry in Ukraine. Innovative Marketing, Vol. 21. Iss. 3. Pp. 113–124. DOI: http://dx.doi.org/10.21511/ppm.21( 3).2023.09 .http://dx.doi.org/10.21511/ppm.21(3).2023.09 5. Strohmeier S. (2020). Цифрове управління людськими ресурсами: концептуальне роз‘яснення. Німецький журнал управління людськими ресурсами: Zeitschrift Für Personalforschung , 34 (3), 345-365. 6. Natalia Bazaliyska, Ruslan Vozniuk. HR Engineering of the Future: A Strategy for Integrating Artificial Intelligence into Digital Corporate Culture. Science in the Context of Modern Challenges and Prospects: Proceedings of the 2nd International Scientific Conference (Utrecht, Netherlands, 28 May 2026). Bookmundo, 2026. P. 32-36. DOI: https://doi.org/10.64076/iedc260528 7. Коритько, Т. (2025). Вплив цифрової (корпоративної) культури на ефективність діяльності підприємств. Економіка та суспільство, (82). DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2025-82-98.