Proceedings of the International scientific and practical conference ―New York Global Science Conference 2026‖ (May 18-20, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. – New York, USA, 2026. - 322 p.

31 призводить до незворотної деградації кадрового потенціалу. Коли середньостатистичний працівник не розуміє стратегічних цілей своєї організації, або коли він відчуває себе інформаційно ізольованим від процесів прийняття рішень, його внутрішня мотивація неминуче трансформується у формальне, механічне виконання мінімальних обов’язків. «Новітній соціально- економічний досвід України наочно демонструє наявність не тільки серйозних макроекономічних проблем і диспропорцій, а й дефіцит соціальної енергії (що вивільняється у продуктивній взаємодії різних груп населення), відсутність належних умов для реалізації людського потенціалу в Україні, що, не в останню чергу, гальмує економічний поступ» [4, с. 49]. Це породжує небезпечне сучасне явище, відоме в науковій літературі як тихому звільненню, внаслідок якого організація спочатку втрачає свою інноваційну динаміку, а згодом починає втрачати найкращих, найбільш конкурентоспроможних фахівців, які переходять до більш відкритих конкурентів. Розглядаючи внутрішні комунікації в структурі сучасного підприємства, слід наголосити, що їх часто помилково та поверхнево зводять до банального розсилання адміністративних наказів або до хаотичного ведення робочих чатів у месенджерах. Насправді ж внутрішні комунікації є надскладною соціально- інформаційною екосистемою, яка виконує функцію нервової системи організації та забезпечує безперебійну циркуляцію знань, корпоративних цінностей, а також оперативного зворотного зв'язку. Дослідження показують, що в багатьох вітчизняних компаніях і досі домінує застаріла вертикально- директивна модель комунікації, спрямована виключно зверху-вниз, за якої інформація транслюється у вигляді безальтернативних наказів та розпоряджень керівництва. «Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Сьогодні багато вітчизняних підприємств, на жаль, або взагалі ігнорують систему управління персоналом, або в кращому разі визначають ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників» [1, с. 19]. При цьому канали комунікації знизу-вгору, які мали б забезпечувати надходження фідбеку від лінійного персоналу до вищого топ-