Proceedings of the International scientific and practical conference ―Oxford International Science Forum‖ (June 15-17, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. - Oxford, United Kingdom, 2026. - 84 p.

22 Кожен рівень характеризується відповідними інструментами, підходами та глибиною аналізу, що дозволяють приймати більш обґрунтовані й стратегічно виважені рішення. На початковому рівні HR-аналітика здебільшого зосереджується на базових показниках, таких як кількість співробітників, рівень плинності кадрів, середня заробітна плата та інші ключові метрики. Основна мета цього етапу – забезпечити базову звітність і сформувати уявлення про стан персоналу в організації [6, c. 33-36]. Наступний рівень розвитку передбачає більш деталізований аналіз даних, зокрема використання сучасних інструментів для виявлення закономірностей і тенденцій. Це дозволяє HR- фахівцям не лише оцінювати поточний стан, але й прогнозувати можливі проблеми або точки росту. Наприклад, аналіз змін у рівні задоволеності працівників може допомогти завчасно визначити чинники, які впливають на мотивацію команди. На більш високому рівні HR-аналітика інтегрується із загальною системою стратегічного контролінгу компанії. Тут акцент зміщується на прогнозування й моделювання сценаріїв. Використовуючи передові алгоритми обробки даних і машинного навчання, організація може оцінювати ефективність різних стратегій управління персоналом і коригувати свої дії відповідно до стратегічних цілей. Найвищим етапом розвитку є перетворення HR-аналітики на повноцінний стратегічний інструмент, що дозволяє приймати рішення, які ґрунтуються на прихованих взаємозв'язках між управлінням персоналом і бізнес-результатами компанії. На цьому рівні організація створює екосистему даних, яка дає змогу автоматизувати більшість рутинних процесів і забезпечити оперативну аналітику для прийняття рішень у реальному часі [7 ]. Загалом еволюція HR-аналітики в системі стратегічного контролінгу сприяє формуванню чіткішого бачення ролі людського капіталу як центральної складової успішної діяльності організації. Вона дозволяє не тільки реагувати на виклики, але і проактивно формувати стратегії для досягнення конкурентних переваг (табл. 2). Таблиця 2. Рівні розвитку HR-аналітики в системі стратегічного контролінгу Рівень аналітики Характеристика Descriptive Analytics Аналіз минулих подій Diagnostic Analytics Визначення причин відхилень Predictive Analytics Прогнозування майбутніх подій Prescriptive Analytics Формування управлінських рекомендацій Cognitive Analytics Використання AI та машинного навчання Представлена таблиця 2 відображає еволюцію HR-аналітики від базового аналізу кадрових даних до використання технологій штучного інтелекту та машинного навчання. Кожен наступний рівень характеризується вищим ступенем аналітичної зрілості підприємства та розширенням можливостей стратегічного управління людськими ресурсами [8, c. 74-75]. 1. Descriptive Analytics (описова аналітика). Описова аналітика є початковим рівнем розвитку HR-аналітики та спрямована на аналіз історичних даних. На цьому етапі підприємство отримує відповіді на питання: «Що відбулося?». Основними об'єктами аналізу є: • чисельність персоналу; • рівень плинності кадрів; • продуктивність праці; • фонд оплати праці; • показники відвідуваності та дисципліни. Цей рівень формує інформаційну базу для контролінгу персоналу, однак не дозволяє визначити причини проблем або прогнозувати майбутні тенденції. 2. Diagnostic Analytics (діагностична аналітика). Другий рівень орієнтований на пошук причин відхилень та відповідає на питання: «Чому це сталося?»