Proceedings of the International scientific and practical conference ―Oxford International Science Forum‖ (June 15-17, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. - Oxford, United Kingdom, 2026. - 84 p.

21 результативність своїх команд. Окрім цього, використання аналітичних інструментів дозволяє прогнозувати майбутні потреби компанії в персоналі, оцінювати ризики звільнення ключових працівників і забезпечувати ефективне планування робочої сили. У підсумку це сприяє не лише стабільності, але й зростанню організації, що позитивно впливає на її ключові показники діяльності (табл. 1). Таблиця 1. Вплив HR-аналітики на ключові показники діяльності підприємства Показник До впровадження Після впровадження Плинність кадрів, % 24 15 Час закриття вакансії, днів 42 25 Рівень залученості персоналу, % 63 84 Продуктивність праці, % 100 126 Рентабельність інвестицій у персонал, % 100 132 Після запровадження HR-аналітики рівень плинності кадрів знизився з 24 % до 15 %, тобто на 9 відсоткових пунктів. Відносне скорочення склало: (24−15)/24 × 100 = 37,5 %. Таким чином, підприємству вдалося зменшити плинність персоналу на 37,5 %, що свідчить про підвищення ефективності утримання працівників, покращення умов праці та впровадження більш точного прогнозування ризиків звільнень [4, c. 115-118]. Середній час закриття вакансій скоротився з 42 до 25 днів. Відносне зменшення становить: (42−25)/42 × 100 = 40,5 %. Це означає, що ефективність рекрутингових процесів зросла на понад 40 %. Таке покращення стало можливим завдяки використанню автоматизованих систем пошуку кандидатів, цифрових платформ для рекрутингу та аналітичних алгоритмів. Показник залученості працівників зріс із 63 % до 84 %, тобто на 21 відсотковий пункт. Відносне збільшення становить: (84−63)/63 × 100 = 33,3 % Таке зростання на третину свідчить про підвищену мотивацію працівників, покращення ефективності комунікацій і посилення корпоративної культури. Після впровадження HR-аналітики продуктивність праці зросла зі 100 % до 126 %. Темп приросту становить: (126−100)/100 × 100 = 26 % Це підтверджує, що впровадження аналітичних інструментів сприяє більш ефективному управлінню трудовими ресурсами, розвитку професійних компетенцій працівників та оптимізації робочих процесів. Рентабельність інвестицій у людський капітал покращилася зі 100 % до 132 %. Приріст становить: (132−100)/100 × 100 = 32 % Такий результат демонструє суттєве підвищення ефективності витрат на навчання, розвиток і утримання персоналу, що своєю чергою забезпечило вищу економічну віддачу для організації. Отже, середній рівень покращення ключових показників діяльності підприємства після впровадження HR-аналітики становить 33,9 %. Проведений аналіз таблиці 1 підтверджує високу ефективність впровадження HR-аналітики в систему стратегічного контролінгу персоналу. Найбільший ефект спостерігається у сфері рекрутингу та утримання персоналу, де час закриття вакансій скоротився на 40,5 %, а плинність кадрів знизилася на 37,5 %. Одночасно відбулося суттєве підвищення рівня залученості працівників, продуктивності праці та рентабельності інвестицій у людський капітал. Це свідчить про те, що HR-аналітика стає не лише інструментом кадрового обліку, а й важливим стратегічним механізмом підвищення конкурентоспроможності підприємства в умовах цифрової економіки. Стратегічний HR-контролінг виходить за межі простої перевірки, наприклад, робочого часу, і передбачає комплексну систему координації, планування та моніторингу. Його основне завдання — узгодження цілей HR-департаменту з фінансовими та стратегічними завданнями компанії, що реалізується через застосування системи збалансованих показників (Balanced Scorecard). Завдяки аналітичним підходам HR-контролінг дає змогу визначати показник ROI (Return on Investment) від інвестицій у розвиток людського капіталу [5, c. 347-350]. Рівні розвитку HR-аналітики в межах системи стратегічного контролінгу можна розглядати як поступовий процес еволюції, який відображає зрілість компанії в управлінні людським капіталом.