Proceedings of the International scientific and practical conference ―Science at the Frontier of Progress‖ (June 8-10, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. – Paris, France, 2026. - 178 p.

14 кур'єрів, завантажувачів тощо). Завдяки впровадженню чат-ботів для адаптації персоналу, автоматизованого формування графіків роботи та алгоритмів раннього виявлення невдоволеності співробітників (через аналіз запізнень чи переробок), вдалося підвищити рівень утримання кадрів, які зазвичай ідуть у перші місяці. Б. IT і телекомунікації: найбільше якісне покращення Компанії без AI (2026): 22.0% Компанії з AI (2026): 14.1% Чисте скорочення: 7.9%. Тут вдалося не тільки зменшити зростання плинності, а й забезпечити результат кращий за базовий рівень 2024 року (зниження до 14.1% порівняно з 18.5%). Це досягнуто завдяки використанню NLP-аналізу повідомлень у робочих чатах (Slack, Teams) для виявлення ознак професійного вигорання. AI-технології у стратегічному управлінні людськими ресурсами представлені у таблиці 3. Таблиця 3. AI-технології у стратегічному управлінні людськими ресурсами Напрям HR- діяльності AI-рішення Очікуваний ефект Рекрутинг AI-пошук кандидатів Скорочення часу найму на 40 % Адаптація Цифрові асистенти Скорочення періоду адаптації на 35 % Навчання Персоналізовані LMS-платформи Зростання ефективності навчання на 30 % Оцінювання Predictive Analytics Підвищення точності оцінки на 32 % Утримання персоналу AI-моделі прогнозування звільнень Зменшення плинності на 25 % Представлені в таблиці 3 дані демонструють суттєвий вплив технологій штучного інтелекту на підвищення ефективності основних HR-процесів. Використання AI-рішень сприяє автоматизації рутинних операцій, покращенню якості управлінських рішень та формуванню проактивної системи управління людськими ресурсами. Найбільший ефект спостерігається у сфері рекрутингу, де використання AI-пошуку кандидатів забезпечує скорочення часу закриття вакансій на 40 %. Це пояснюється автоматизованим аналізом резюме, використанням алгоритмів машинного навчання для ранжування кандидатів та можливістю швидкого пошуку фахівців відповідно до встановлених критеріїв. Для підприємств України в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів та високої конкуренції на ринку праці це є важливим фактором підвищення кадрової мобільності [8]. Другим за результативністю напрямом є адаптація персоналу, де застосування цифрових асистентів дає змогу скоротити період входження працівника в посаду на 35 %. Використання чат- ботів, віртуальних помічників та інтерактивних платформ забезпечує швидке ознайомлення нових співробітників із корпоративною культурою, внутрішніми регламентами та посадовими обов'язками. У сфері навчання персоналу персоналізовані LMS-платформи забезпечують підвищення ефективності навчальних програм на 30 %. Це досягається завдяки формуванню індивідуальних траєкторій розвитку працівників, автоматичному підбору навчального контенту та постійному моніторингу результатів навчання. Важливе значення має використання технології Predictive Analytics для оцінювання персоналу. Застосування предиктивної аналітики підвищує точність оцінки компетентностей і результативності працівників на 32 %, що сприяє більш об'єктивному прийняттю кадрових рішень, формуванню кадрового резерву та плануванню кар'єрного розвитку. Особливу увагу привертає напрям утримання персоналу, де AI-моделі прогнозування звільнень дозволяють знизити плинність кадрів на 25 %. Аналіз поведінкових показників, рівня залученості, продуктивності праці та задоволеності роботою дає можливість своєчасно виявляти працівників із високою ймовірністю звільнення та вживати превентивних заходів щодо їх утримання [9, c. 33-35]. Для успішної трансформації корпоративної культури в межах SHRM пропонується застосування трирівневої моделі змін: 1. Технологічний рівень (HR-Tech): Впровадження платформ на основі штучного інтелекту для моніторингу залученості працівників і автоматизації рутинних завдань. Це дозволяє звільнити HR- фахівців від паперової роботи, щоб вони могли зосередитися на прямій взаємодії з людьми. 2. Культурний рівень (Mental Shift): Створення культури «AI-readiness», у якій штучний інтелект сприймається не як загроза скорочення робочих місць, а як «ко-пілот», що сприяє підвищенню професійної цінності кожного співробітника на ринку праці.